aiMOOC

Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen - Automobilkaufmann - LF 9

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Einleitung

Du arbeitest im fiktiven Autohaus „Nordbogen“ in der kaufmännischen Personalabteilung. Für den Verkauf, den Werkstattservice, das Ersatzteillager und die Verwaltung müssen genügend qualifizierte Menschen zur richtigen Zeit eingesetzt werden. Gleichzeitig sind Rechte, Gesundheit, Teilhabe und Daten aller Beschäftigten zu schützen. In diesem aiMOOC lernst du, einen Personalauftrag zu analysieren, zu planen, sachgerecht zu bearbeiten, zu prüfen und nachvollziehbar zu dokumentieren. Alle Fallzahlen und Personenbezeichnungen sind erfunden; echte Bewerbungsunterlagen, Kunden-, Beschäftigten- oder Schülerdaten gehören nicht in Übungen oder KI-Dienste.

Der Kurs erschließt KMK-Lernfeld 9 des dritten Ausbildungsjahres mit einem Zeitrichtwert von 60 Unterrichtsstunden: Personalbestand und Bedarf, Beschaffung und Auswahl, Arbeits- und Ausbildungsverträge, Entgeltabrechnung, Personaleinsatz, Entwicklung, Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Arbeitszeugnisse und reflektierte Zusammenarbeit. Die betriebliche Umsetzung richtet sich zusätzlich nach dem betrieblichen Ausbildungsplan, dem Landeslehrplan und den Vorgaben der zuständigen Industrie- und Handelskammer. Dies ist Lernmaterial, keine Rechtsberatung und keine Bestätigung einer amtlichen Prüfungszulassung.

Leitfrage: Wie gewinnt und betreut ein Autohaus Personal so, dass Kundenservice, Wirtschaftlichkeit, faire Arbeitsbedingungen und Nachhaltigkeit zusammenpassen? Arbeite stets mit dem zum Bearbeitungszeitpunkt geltenden Recht und überprüfe Falllösungen mit Ausbildenden oder Fachlehrkräften.

Personalbestand analysieren und Bedarf planen

Aufgaben und Begriffe der Personalwirtschaft

Personalwirtschaft umfasst Personalplanung, -beschaffung, -verwaltung, -entgelt, -entwicklung und -freisetzung. Der Personalbestand beschreibt vorhandene Arbeitskräfte und ihre vertragliche Arbeitskapazität; der Personalbedarf beschreibt die benötigte Kapazität. Bei der quantitativen Planung geht es um Umfang und Arbeitszeit, bei der qualitativen Planung um Kompetenzen, beispielsweise Beratung zu elektrifizierten Fahrzeugen, digitale Terminplanung, Warenwirtschaft oder inklusive Kundenkommunikation.

Ein Organigramm macht Zuständigkeiten sichtbar. Unterscheide Führungslinien, fachliche Zusammenarbeit und Vertretung. Das folgende schematische Bild ist kein reales Organigramm eines Autohauses; entwickle daraus eine Variante mit Geschäftsführung, Verkauf, Service, Teilewesen und Personalverwaltung.

Personalstatistik sachgerecht auswerten

Für die Planung sind etwa Vollzeitäquivalente (VZÄ, englisch FTE), Altersstruktur in zusammengefassten Gruppen, Qualifikationsprofile, Vakanzen, erwartete Abgänge, Fehlzeiten und Auftragsspitzen relevant. VZÄ = vertraglich vereinbarte Wochenstunden geteilt durch die betriebliche Referenz-Vollzeit – so entsprechen bei einer Modell-Vollzeit von 40 Stunden zwei Stellen zu je 20 Stunden zusammen 1,0 VZÄ. Eine reine Kopfzahl kann Teilzeit unterschätzen. Nutze ausschließlich aggregierte, zweckgebundene Auswertungen; krankheitsbezogene Einzeldaten sind keine frei verfügbare Planungsressource.

Fortgeschriebener Personalbestand = Istbestand − erwartete Abgänge + gesicherte Zugänge. Nettopersonalbedarf = geplante Sollkapazität − fortgeschriebener Bestand. Positiv bedeutet zusätzliche Kapazität, null ausgeglichen und negativ zunächst rechnerischen Überhang. Prognosen sind Annahmen, keine automatischen Einstellungs- oder Kündigungsentscheidungen.

Beispiel: Der Verkauf benötigt in der nächsten Periode 6,5 VZÄ. Vorhanden sind 5,0 VZÄ; ein fest eingeplanter Abgang beträgt 0,5 VZÄ und ein bereits verbindlich zugesagter interner Zugang 0,5 VZÄ. Fortgeschrieben: 5,0 − 0,5 + 0,5 = 5,0 VZÄ. Zusätzlicher Bedarf: 6,5 − 5,0 = 1,5 VZÄ. Denkbare Lösung: eine zusätzliche Vollzeitstelle mit 1,0 VZÄ sowie – nach freiwilliger Vereinbarung – eine Erhöhung vorhandener Teilzeit um 0,5 VZÄ. Die interne Versetzung ist bereits im fortgeschriebenen Bestand eingerechnet und darf nicht ein zweites Mal als neue Kapazität zählen.

Nachhaltige, faire Planung

Leite den Bedarf aus Werkstattaufträgen, Fahrzeugverkäufen, Servicezeiten, Digitalisierung und Spitzenbelastungen her. Prüfe Szenarien statt bloß den billigsten Personalstand: Ausbildungsplätze und altersgemischte Teams sichern Wissen, Qualifizierung unterstützt den Wandel zu Elektromobilität, flexible Arbeitszeiten erleichtern Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Inklusion, Migration, Gleichstellung und demografischer Wandel gehören als Rahmenbedingungen in die Planung, nicht als diskriminierende Auswahlmerkmale. Wenn eine Software Personalbedarf prognostiziert, kontrolliere Datengrundlage, Fehlerquoten und mögliche Verzerrungen; eine Empfehlung ersetzt keine verantwortliche Entscheidung.

Personal beschaffen und Auswahlverfahren gestalten

Intern oder extern beschaffen?

Interne Personalbeschaffung umfasst Versetzung, beruflichen Aufstieg und Qualifizierung bestehender Beschäftigter. Vorteile können kurze Einarbeitung und bekannte Erfahrungen sein; Nachteile sind mögliche Nachbesetzungslücken und geringere Auswahl. Externe Beschaffung eröffnet neue Kompetenzen über Stellenportale, die IHK, berufliche Netzwerke oder Ausbildungsmessen, verursacht aber häufig Such- und Einarbeitungsaufwand. Ein Anforderungsprofil trennt erforderliche Kompetenzen von lediglich wünschenswerten; eine Stellenbeschreibung nennt Aufgaben, Verantwortung, Schnittstellen und Ziele.

Ein Beispiel für eine geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeige: „Automobilkaufmännische Fachkraft (m/w/d) für die Servicekoordination: Du koordinierst Werkstatttermine, unterstützt die digitale Auftragsannahme und kommunizierst verständlich mit Kundinnen und Kunden. Wir bieten strukturierte Einarbeitung und Fortbildung. Bewerbungen sind unabhängig von den durch das AGG geschützten Merkmalen willkommen.“ Die Anzeige muss tatsächlich zum Aufgabenprofil passen und darf keine unzulässigen Ausschlüsse enthalten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch bei Auswahlentscheidungen; siehe § 11 AGG.

Kurze englische Fachformulierung: „We are looking for an automotive service coordinator. Your tasks include scheduling appointments, communicating with customers and maintaining accurate digital service records. Please describe relevant experience and skills.“ Vergleiche deutsche und englische Anforderungen inhaltlich auf Übereinstimmung.

Beobachtungsauftrag zum Foto: Welche Fragen erfassen Fachkompetenz, welche sind für die Stelle ungeeignet? Erstelle einen Leitfaden ohne Fragen zu geschützten privaten Merkmalen.

Auswahl nachvollziehbar durchführen

Erstelle zunächst eine Bewertungsmatrix mit Kriterien wie Terminorganisation, Kundenkommunikation, digitale Systemkenntnisse und Lernbereitschaft. Lege Gewichte vor Sichtung der Bewerbungen fest. Beispiel: Organisation 35 %, Kommunikation 30 %, Digitalkompetenz 25 %, Lernbereitschaft 10 %. Bewerberprofil A (rein fiktiv) erzielt auf einer Skala von 1 bis 5 die Werte 4, 5, 3, 4: 4×0,35 + 5×0,30 + 3×0,25 + 4×0,10 = 4,05 von 5 Punkten. Diese Zahl unterstützt eine faire Begründung, sie ersetzt weder Eignungsprüfung noch Anhörung oder Entscheidung. Dokumentiere zulässige Sachkriterien, beteiligte Rollen und Freigaben.

Ein geeignetes Verfahren kombiniert Anforderungsklärung, zulässige Ausschreibung, datensparsame Bewerbungssichtung, strukturiertes Interview, gegebenenfalls eine arbeitsbezogene Simulation, dokumentierten Vergleich, Beteiligung zuständiger Gremien und diskriminierungsfreie Rückmeldung. Bei mitbestimmungspflichtigen personellen Einzelmaßnahmen ist § 99 BetrVG zu prüfen; insbesondere hängt das konkrete Zustimmungserfordernis von seinen Voraussetzungen ab. Wer nur eine Zahl kennt, aber Freigaben und Datenschutz übersieht, hat den Prozess nicht abgeschlossen.

Digitale Auswahl und Datenschutz

Bewerbungen enthalten personenbezogene Daten. Definiere Zweck, Berechtigungen, Aufbewahrung, Löschung und sichere Übermittlung; verwende keine frei zugänglichen Cloudtools, wenn die betriebliche Freigabe fehlt. DSGVO Art. 5 verlangt insbesondere Zweckbindung und Datenminimierung. Algorithmische Vorauswahl kann Menschen wegen fehlerhafter Trainingsdaten benachteiligen; überprüfe Modelle auf nachvollziehbare und faire Kriterien. Beim Training arbeitest du mit erfundenen Profilen, nicht mit einer echten Personalakte.

Personalverwaltung, Verträge und Entgelt

Arbeits- und Ausbildungsverträge verstehen

Ein Arbeitsvertrag legt Rechte und Pflichten fest; typische prüfbare Angaben sind Beginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Entgeltbestandteile, Kündigungsbedingungen und anwendbare Tarifregelungen. Das Nachweisgesetz regelt den Nachweis wesentlicher Bedingungen mit Fristen und differenzierten Formerfordernissen. Verwechsle diese Nachweispflicht nicht mit sämtlichen Formerfordernissen für jede Vertragsart. Für Berufsausbildungsverträge gelten zusätzlich die Regeln des Berufsbildungsgesetzes, des Ausbildungsplans und der zuständigen Kammer. Prüfe vor echten Schritten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, aktuelle Regelungen zur Befristung und Beteiligungsrechte. Vertragstexte werden nur von befugten Personen rechtsverbindlich erstellt oder freigegeben.

Personalakte und sichere Prozesse

Eine Personalakte dokumentiert zulässige, erforderliche Vorgänge zu einem Beschäftigungsverhältnis, beispielsweise Vertragsdaten, genehmigte Fortbildungen und relevante Personalvorgänge. Zugriff nur nach Rollen und Bedarf; sensible Angaben sind besonders sorgfältig zu behandeln. Ein Prozess für neue Mitarbeitende: Identität und erforderliche Nachweise auf zulässiger Grundlage prüfen, Personalstammdaten geschützt erfassen, Meldungen an die zuständigen Stellen organisieren, Zugangsrechte minimal vergeben, Unterweisung terminieren, Abrechnung einrichten und den Eintritt dokumentieren. Nutze niemals echte Gesundheitsdaten oder Gehaltsabrechnungen in Übungsprojekten.

Bruttoentgelt, Abzüge und Nettoentgelt

Bruttoentgelt setzt sich je nach vereinbarter Vergütung aus Grundgehalt, zulässigen Zulagen, Prämien und Provision zusammen. Nettoentgelt ergibt sich vereinfacht aus Brutto abzüglich der gesetzlichen Arbeitnehmerabgaben und ggf. weiterer zulässiger Abzüge. Die Lohnsteuer hängt von individuellen ELStAM-Merkmalen und steuerlichen Vorschriften ab; die Sozialversicherung von Versicherungsstatus, aktuellen Sätzen, Beitragsbemessungsgrenzen und Besonderheiten. Arbeitgeberanteile sind nicht einfach vom Arbeitnehmerbrutto abzuziehen. Prüfe die für den Abrechnungsmonat aktuellen Daten offizieller Stellen, statt alte Unterrichtssätze zu übernehmen.

Vollständige reine Modellrechnung, keine echte Abrechnung und keine Behauptung über Beitragssätze 2026: fiktives Grundgehalt 2.850,00 €, fiktive Provision 240,00 € und Prämie 160,00 € ergeben Brutto 3.250,00 €. Für die Rechenübung sind Abzüge ausdrücklich als hypothetische Eurobeträge vorgegeben: Krankenversicherung 265,00 €, Rentenversicherung 302,00 €, Arbeitslosenversicherung 42,00 €, Pflegeversicherung 62,00 € und Lohnsteuer 330,00 €; sonstige Abzüge 0,00 €. Sozialversicherungsabzüge: 265 + 302 + 42 + 62 = 671,00 €. Alle Abzüge: 671 + 330 = 1.001,00 €. Netto: 3.250 − 1.001 = 2.249,00 €. Kontrollrechnung: Netto plus Abzüge = Brutto. Beachte mögliche Kirchensteuer, Zuschläge, Sachbezüge, Steuerfreibeträge und weitere reale Besonderheiten: Für betriebliche Abrechnungen ist ein aktuelles zertifiziertes Verfahren mit autorisierter Fachprüfung erforderlich.

Video-Lernfrage: Welche Aussagen zu Brutto, Netto und Sozialabgaben lassen sich in der Modellrechnung nachweisen? Die konkreten Jahreswerte aus älteren Videos müssen immer anhand aktueller amtlicher Informationen überprüft werden.

Personaleinsatz, Arbeitszeit und Personalentwicklung

Einsatzplanung im Autohaus

Ein Personaleinsatzplan ordnet Einsatzort, Aufgaben, Arbeitszeit, Qualifikation, Pausen und Vertretung einander zu. Berücksichtige Stoßzeiten im Fahrzeugverkauf, Werkstattannahme, Teilelogistik, Krankheit, Urlaub und Schulungsbedarf. Eine kleine Tabelle mit anonymen Rollen statt Namen ist für Übungen ausreichend:

Rolle	Einsatzfenster	Pause	Nettoarbeitszeit	Wichtige Qualifikation
Servicekoordination A	08:30–17:00	30 Minuten	8 Stunden	Termin- und Auftragsmanagement
Teilekoordination B	10:00–18:30	30 Minuten	8 Stunden	Digitale Warenwirtschaft

Prüfe zusätzlich den rechtlich zulässigen Gesamtplan: insbesondere Arbeitszeitgesetz §§ 3–5, Ruhezeiten, Pausen, Tarif- und Betriebsvereinbarungen, Nacht-/Sonn- und Feiertagsarbeit sowie besonderen Schutz für Minderjährige und betroffene Personengruppen. Die Tabelle zeigt nur zwei einzelne Modellschichten, keinen freigegebenen Monatsdienstplan. Nach § 3 ArbZG gilt grundsätzlich acht Stunden werktäglich, mit gesetzlich geregelter Ausgleichsmöglichkeit bis zehn Stunden; § 4 ArbZG betrifft Pausen und § 5 ArbZG die grundsätzlich elfstündige Ruhezeit. Für Ausbildungsaufgaben sind JArbSchG, Mutterschutz, Elternzeit und Teilhabe/Beschäftigung schwerbehinderter Menschen je nach Fall mitzudenken.

Bildauftrag: Die Grafik stellt Zeiterfassung abstrakt dar. Welche Felder braucht ein rechtmäßiges, transparentes Zeitkonto und welche personenbezogenen Informationen wären für die Schichtplanung überflüssig? Zeichne eine datensparsame eigene Tabelle. Erfasse Istzeiten korrekt; flexible oder mobile Arbeitsmodelle erfordern klare Zuständigkeiten.

Gesundheit, digitale Werkzeuge und Umwelt

Personalwirtschaft ist auch Arbeitsschutz: sichere Bildschirmarbeitsplätze, verständliche Software, Pausen, ergonomische Einrichtung und Vorbeugung psychischer Belastungen. Berücksichtige die DGUV Regel 115-401 und die DGUV Information 215-410 für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze sowie die Arbeitsstättenverordnung. Werkstatt- und Hochvolt-Tätigkeiten dürfen nur entsprechend der Qualifikation und Freigabe durch befugte Fachkräfte durchgeführt werden; dieser Kurs verwendet dafür ausschließlich Papier- oder Digitalmodelle, keine Arbeit an Fahrzeughochvoltsystemen.

Digitale Personaleinsatzsysteme können Mehrfacherfassungen, Papierverbrauch und unnötige Fahrten vermindern. Sie erhöhen aber Datenschutz-, IT-Sicherheits- und Fairnessanforderungen. Wähle energie- und ressourcenschonende Prozesse, barrierearme Schulungen und realistische Arbeitslasten; Nachhaltigkeit besteht auch im langfristigen Erhalt von Gesundheit, Wissen und Beschäftigungsfähigkeit.

Weiterbildung und Entwicklung fördern

Personalentwicklung umfasst Einarbeitung, Mentoring, Qualifizierung, Feedback und Karrierepfade. Erstelle eine Kompetenzmatrix „vorhanden – benötigt – Maßnahme – Termin – Lernerfolg“. Beispiel: Für digitale Teilebestellungen besteht Wissensbedarf; eine betreute Simulation und ein Workshop werden vereinbart, anschließend wird ein Musterauftrag anhand eines Fehlerprotokolls geprüft. Fortbildung muss zugänglich sein und betriebliche Bedürfnisse mit Interessen der Beschäftigten vereinbaren. Fordere Lernende auf, die eigene Rolle als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer und Mitgestalter der Arbeitswelt zu reflektieren.

Zusammenarbeit, Konflikte und Beendigung von Beschäftigung

Faire Kommunikation und Betriebsrat

Ein gutes Personalgespräch trennt Beobachtung, Wirkung, Erwartungen und gemeinsame nächste Schritte. Beginne sachlich, höre zu, vermeide Schuldzuweisungen und dokumentiere nur Erforderliches. Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung können je nach gesetzlichen Voraussetzungen zu beteiligen sein. Eine Abmahnung ist keine bloße Unmutsäußerung; sie muss konkrete Pflichtverletzungen sachlich beschreiben, Erwartungen verdeutlichen und die mögliche arbeitsrechtliche Folge erkennen lassen. Ob sie erforderlich oder rechtlich zulässig ist, prüfen ausschließlich zuständige Stellen.

Kündigung, Abschluss und Zeugnis

Unterscheide ordentliche und außerordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, Frist und Kündigungsschutz. Die Rechtsgrundlagen können je nach Betrieb, Person und Situation unterschiedlich greifen: § 623 BGB verlangt für Kündigung und Auflösungsvertrag Schriftform; die elektronische Form reicht nicht. Wenn ein Betriebsrat besteht, ist er vor einer Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. § 1 KSchG beschreibt sozial ungerechtfertigte Kündigungen, sofern der einschlägige Kündigungsschutz anwendbar ist. Besondere Schutzregeln etwa für Schwangere oder schwerbehinderte Menschen erfordern zusätzliche fachliche Prüfung. Lernende formulieren niemals eigenmächtig eine echte Kündigung oder senden diese ab.

Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt Art und Dauer der Tätigkeit an; ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auf Verlangen zusätzlich Leistung und Verhalten. Beide müssen nach § 109 GewO klar und verständlich sein; versteckte Doppelbotschaften sind nicht erlaubt. Übe mit fiktiven Arbeitsverläufen und konkreten beobachtbaren Tätigkeiten statt mit vermeintlich verbindlichen „Geheimcode“-Notentabellen.

Videohinweis: ver.di erläutert einfaches, qualifiziertes und Zwischenzeugnis. Prüfe am Gesetzestext, welche Zeugnisbestandteile rechtlich entscheidend sind.

Übergänge verantwortungsvoll gestalten

Vor einer Trennung: Zuständigkeiten, Alternativen wie Qualifizierung oder interner Wechsel, Gremienbeteiligung, Fristen und rechtmäßige Entscheidungsgrundlagen klären. Danach nur befugte Verwaltungsprozesse einleiten: Rückgabe von Arbeitsmitteln, Löschung oder Sperrung von Zugriffsrechten nach festgelegtem Verfahren, Arbeitszeugnis, Entgeltabschluss und geordnete Wissensübergabe. Erkenne Konfliktpotenziale bei Provisionen, Schichteinteilung und Entwicklungschancen frühzeitig. Gute Personalpolitik stärkt Beschäftigte und Servicequalität, statt allein kurzfristig Kosten zu senken.

Praxisauftrag: Personalprojekt im fiktiven Autohaus

Auftrag, Plan und Berechnungen

Ausgangslage: Das erfundene Autohaus Nordbogen plant zusätzliche digitale Service- und Verkaufsprozesse. Prognostizierter Bedarf im betrachteten Team: 6,5 VZÄ. Aktuell: 5,0 VZÄ. Erwarteter Abgang: 0,5 VZÄ. Bereits zugesagter Zugang: 0,5 VZÄ. Zusätzlich wird eine Teilzeitaufstockung geprüft. Alle Bezeichnungen und Beträge sind bewusst synthetisch.

Arbeitsplan in sechs Schritten:

Auftrag analysieren: Ziel, Zeitraum, betroffene Aufgaben, Datenschutz- und Rechtsfragen sowie Entscheidungsträger in einem kurzen Briefing erfassen.
Daten prüfen: Istkapazität, gesicherte Zu- und Abgänge und qualitative Fähigkeiten in einer anonymisierten Übersicht abgleichen.
Varianten entwickeln: Bedarf berechnen, intern/extern gegenüberstellen, fortbildungsbezogene Alternative und Teilzeitinteressen einbeziehen.
Auswahl und Personalmaßnahmen vorbereiten: diskriminierungsfreie Anzeige, Anforderungs- und Bewertungskriterien, Betriebsrats- und Vertragsprüfung skizzieren.
Einsatz und Budget planen: Schichtsimulation, Pausen, Ruhezeiten und zusätzliche Personalkosten transparent kalkulieren.
Ergebnis prüfen, dokumentieren und präsentieren: Rechenkontrolle, Rechts-/Datenschutzcheck, Bewertungsmatrix und begründete Empfehlung als Musterbericht abgeben.

Rechenweg: Fortgeschriebener Bestand 5,0 − 0,5 + 0,5 = 5,0 VZÄ; Nettobedarf 6,5 − 5,0 = 1,5 VZÄ. Eine mögliche, nicht automatisch zulässige oder verpflichtende Lösung lautet: 1,0 VZÄ extern beschaffen und 0,5 VZÄ durch eine freiwillig vereinbarte Stundenaufstockung. Qualitative Eignung und Vereinbarkeit sind separat zu prüfen.

Fiktive Budgetrechnung: Rechenannahme bei 1,0 VZÄ: 3.000 € Monatsbrutto, bei 0,5 VZÄ: 1.500 € Monatsbrutto. Zusätzliche Monatsbruttosumme = 4.500 €, Jahressumme bei zwölf gleichen Monaten = 54.000 €. Eine rein betriebswirtschaftliche, frei gewählte Planungspauschale von 22 % für zusätzliche Arbeitgeberkosten ergibt 54.000 × 0,22 = 11.880 € und damit 65.880 € geschätzte Jahresgesamtkosten. Diese 22 % sind ausdrücklich kein gesetzlicher Beitragssatz und schließen Sonderzahlungen, Ausfallzeiten und sonstige Einzelfaktoren nicht zuverlässig ein. Ersetze sie im Betrieb durch aktuelle, geprüfte Werte.

Prüffähiges Arbeitsergebnis

Gib ein Personalentscheidungspaket mit sieben Bestandteilen ab: (A) Auftragsblatt mit Rahmenbedingungen, (B) Personal- und Qualifikationsmatrix ohne echte Personendaten, (C) offen gelegte VZÄ- und Budgetrechnung, (D) interne/externe Beschaffungsentscheidung mit Alternativen, (E) rechtssicheren Prüffragen samt Musteranzeige auf Deutsch und Englisch, (F) anonymen Schichtplan mit Pausen und Arbeitszeitkontrolle sowie (G) Dokumentation der Datenschutz-, Nachhaltigkeits-, Mitbestimmungs- und Weiterbildungsprüfung. Ein Vorschlag darf offene Rechtsfragen ausdrücklich als solche markieren und an befugte Zuständige verweisen.

Ergebnisprüfung: Sind 1,5 VZÄ rechnerisch gedeckt, ohne eine schon gezählte Versetzung doppelt zu buchen? Passen Fähigkeiten und Verfügbarkeit zur Aufgabe? Ist die Kostenannahme als Annahme erkennbar? Sind Prüf- und Genehmigungsrollen benannt? Gibt es eine sichere, diskriminierungsfreie und ressourcenschonende Umsetzung? Verwende eine Musterdatei oder Papierplanung, keine echten Personalsoftware-Zugänge.

Bewertungsraster für den Praxisauftrag

Kriterium	Maximalpunkte	Nachweis
Analyse und Datenqualität	15	Klare Zieldefinition, nachvollziehbare Annahmen und fiktive Daten
Personalbedarf und Rechenrichtigkeit	20	VZÄ, Zu-/Abgänge und Budget mit Kontrollrechnung
Fachlich begründete Beschaffungsentscheidung	20	Interne/externe Wege, kompetenzbasierte Auswahl, englische Anzeige
Recht, Datenschutz und Sicherheit	15	Relevante Vorschriften, Zuständigkeiten, sichere Simulation
Einsatz, Entwicklung und Nachhaltigkeit	20	Anonymer Plan, gesundheitsgerechte Arbeit, Qualifizierung
Dokumentation und Reflexion	10	Vollständige Abgabe, Kritikfähigkeit, alternative Lösung
Gesamt	100	Begründete Empfehlung statt bloßer Zahlen

Bewertungsstufen: 90–100 = sehr sicher und differenziert; 75–89 = gut begründet mit kleineren Lücken; 60–74 = im Kern tragfähig mit Verbesserungsbedarf; 40–59 = wesentliche Lücken; 0–39 = Anforderungen überwiegend nicht erreicht. Rechenfehler und fehlende Zustimmung werden anhand der genannten Kriterien sachlich zurückgemeldet. Maßgeblich bleibt die transparente Lehrkraftbewertung, nicht eine automatische Zertifizierung.

Interaktive Aufgaben

Quiz: Prüfe dein Wissen

Was bezeichnet ein Vollzeitäquivalent in der Personalplanung? (Eine rechnerische Arbeitskapazität bezogen auf betriebliche Vollzeit) (!Die Kopfzahl aller Beschäftigten ohne Arbeitszeitbezug) (!Den durchschnittlichen Jahresumsatz pro Fahrzeug) (!Die Zahl aller eingegangenen Bewerbungen)

Welche Rechnung ergibt den fortgeschriebenen Personalbestand? (Istbestand minus erwartete Abgänge plus gesicherte Zugänge) (!Istbestand plus alle möglichen Bewerbungen) (!Sollbestand minus jährliche Fahrzeugumsätze) (!Bruttoentgelt minus Arbeitnehmerabzüge)

Welcher Nettopersonalbedarf entsteht bei 6,5 VZÄ Soll und 5,0 VZÄ fortgeschriebenem Bestand? (1,5 VZÄ) (!0,5 VZÄ) (!5,0 VZÄ) (!11,5 VZÄ)

Welches Vorgehen fördert eine diskriminierungsfreie Personalauswahl? (Vorab definierte tätigkeitsbezogene Kriterien für alle Bewerbungen) (!Unterschiedliche Anforderungen je nach privatem Hintergrund) (!Ungeprüfte automatische Ablehnung durch eine Blackbox) (!Fragen zu geschützten persönlichen Merkmalen ohne Stellenbezug)

Welche Aussage zur internen Personalbeschaffung ist richtig? (Sie kann eine betriebsbekannte Person fördern und zugleich eine Nachbesetzung auslösen) (!Sie bedeutet immer eine Neueinstellung von außen) (!Sie macht jede Einarbeitung überflüssig) (!Sie ersetzt die Prüfung erforderlicher Beteiligungsrechte)

Wie hoch ist im erläuterten Übungsbeispiel mit 3250 Euro Brutto und 1001 Euro Abzügen das Netto? (2249 Euro) (!3250 Euro) (!4251 Euro) (!1001 Euro)

Welches Dokument enthält die vertraglich vereinbarten Beschäftigungsbedingungen? (Arbeitsvertrag) (!Werkstattrechnung) (!Fahrzeugbrief) (!Lagerinventur)

Welcher Schritt gehört zu einer sicheren Personaleinsatzplanung? (Arbeitszeit und Pausen anhand des geltenden Rechts kontrollieren) (!Ruhezeiten zugunsten längerer Öffnungszeiten ignorieren) (!Krankheitsdiagnosen im offenen Schichtplan anzeigen) (!Mehrarbeit stets ohne Prüfung anordnen)

Welche Aussage zum Kündigungsverfahren trifft zu? (Besteht ein Betriebsrat, ist seine gesetzlich vorgesehene Anhörung vor der Kündigung zu prüfen) (!Eine Chatnachricht erfüllt immer die Schriftform des BGB) (!Eine Abmahnung ersetzt stets alle gesetzlichen Fristen) (!Eine Kündigung darf von jeder auszubildenden Person versendet werden)

Was unterscheidet ein qualifiziertes vom einfachen Arbeitszeugnis? (Es enthält auf Verlangen auch Angaben zu Leistung und Verhalten) (!Es enthält niemals die Dauer der Beschäftigung) (!Es ist ein Ersatz für die Gehaltsabrechnung) (!Es darf versteckte Geheimzeichen enthalten)

Memory: Fachbegriffe und Bedeutung

Bruttopersonalbedarf	Gesamte künftig benötigte Arbeitskapazität
Nettopersonalbedarf	Fehlende Kapazität nach Fortschreibung des Bestands
Stellenbeschreibung	Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Position
Anforderungsprofil	Erforderliche fachliche und soziale Kompetenzen
Personalakte	Geschützte Dokumentation zulässiger Beschäftigungsvorgänge
Provision	Vereinbarter leistungsbezogener Entgeltbestandteil

Drag and Drop: Schritte zuordnen

Passenden Fachschritt zuordnen	Typische Handlung in der Personalwirtschaft
Bedarf ermitteln	Sollkapazität mit fortgeschriebenem Bestand vergleichen
Stellenanzeige formulieren	Anforderungen verständlich und diskriminierungsfrei beschreiben
Auswahl begründen	Einheitliche Kriterien auf fiktive Profile anwenden
Entgelt prüfen	Brutto und zulässige Abzüge rechnerisch nachvollziehen
Einsatz dokumentieren	Pausen, Arbeitszeiten und Vertretungen anonymisiert festhalten

Kreuzworträtsel

Personalakte	Wie heißt die geschützte Sammlung zulässiger Beschäftigungsunterlagen mit einem Wort?
Stellenplan	Welche Übersicht zeigt die vorgesehenen Positionen im Betrieb?
Betriebsrat	Welches gewählte Gremium vertritt in vielen Betrieben Beschäftigteninteressen?
Provision	Wie heißt ein vertraglich geregelter erfolgsabhängiger Entgeltbestandteil?
Schichtplan	Welche Übersicht verteilt Beschäftigte auf zeitliche Dienste?
Arbeitszeugnis	Welches Dokument beschreibt auf Wunsch auch Leistung und Verhalten?

LearningApps

Suche ergänzende digitale Übungen zu Personalplanung, Entgelt und Arbeitsrecht. Prüfe Inhalt und Rechtsstand der gefundenen Angebote eigenständig.

Lückentext

Bei der quantitativen Personalplanung wird die Arbeitskapazität häufig in

ausgedrückt.

Die insgesamt geplante Sollkapazität heißt

.

Nach der Fortschreibung des Personalbestands lässt sich der

ermitteln.

Die Stelle wird anhand eines tätigkeitsbezogenen

bewertet.

Gesetzliche Gleichbehandlung ist bereits bei der

zu beachten.

Eine erfolgsbezogene Entgeltkomponente kann die

sein.

Vom Bruttoentgelt führen zulässige Abzüge zum

.

Für einen gesundheitsgerechten Einsatz kontrollierst du die gesetzlichen

.

Bei einem qualifizierten Zeugnis werden zusätzlich Leistung und

beschrieben.

Eine geschützte Sammlung von Beschäftigungsunterlagen heißt

.

Offene Aufgaben

Bearbeite alle zwölf Aufgaben mit erfundenen Daten, nachvollziehbaren Zwischenschritten und einem kurzen Selbstcheck. Bei realen Rechts- oder Personalentscheidungen sind zuständige Fachkräfte einzubeziehen.

Leicht

Personalbestand: Erstelle ein beschriftetes Organigramm eines fiktiven Autohauses mit fünf Tätigkeitsbereichen und beschreibe jeweils eine personalwirtschaftliche Aufgabe.
Vollzeitäquivalent: Rechne für drei erfundene Teilzeitstellen mit 10, 20 und 30 Wochenstunden bei 40 Stunden Vollzeit die Summe der VZÄ aus und erläutere den Unterschied zur Kopfzahl.
Stellenbeschreibung: Formuliere für die digitale Terminannahme fünf konkrete Arbeitsaufgaben und drei sachgerechte Qualifikationsmerkmale.
Entgeltabrechnung: Markiere in der Modellrechnung Grundentgelt, Provision, Prämie, Arbeitnehmerabzüge und Netto; erstelle eine Rechenkontrolle ohne echte Lohndaten.

Standard

Personalbedarfsplanung: Übertrage den Nordbogen-Fall in eine Tabelle, berechne den fortgeschriebenen Bestand und vergleiche zwei Wege zum Deckung des Bedarfs samt Grenzen.
Personalbeschaffung: Entwirf eine deutsch-englische Anzeige für eine Serviceassistenz und begründe, wie du diskriminierende Formulierungen vermeidest.
Bewerbungsgespräch: Simuliere in Zweiergruppen ein strukturiertes Vorstellungsgespräch mit fünf arbeitsplatzbezogenen Fragen und einem transparenten Beurteilungsbogen.
Arbeitszeit: Erstelle einen anonymen Wochenplan für zwei Rollen unter Einbezug von Pausen, Ruhezeiten, Vertretung und einer erklärten Kontrollregel.

Schwer

Personalcontrolling: Entwickle drei fiktive Nachfrage-Szenarien, berechne jeweils den VZÄ-Bedarf und begründe eine robuste Personalentscheidung unter Nachhaltigkeitsaspekten.
Betriebsverfassungsgesetz: Erstelle eine grafische Prozesskette vom Beschaffungsauftrag bis zur Einstellung, markiere die zu prüfenden Mitbestimmungs- und Datenschutzfragen und belege die Normstellen.
Personalentwicklung: Konzipiere einen barrierearmen Fortbildungsplan für die digitale Serviceannahme mit Zielen, Lernprodukt, Verantwortlichen und Wirksamkeitsprüfung.
Kündigungsschutz: Bearbeite ausschließlich einen fiktiven Konfliktfall als Rechtsfragen-Checkliste mit Deeskalationsgespräch, Alternativen, Beteiligungsrollen und Zeugnisanforderungen, ohne eine reale Kündigung zu verfassen.

Lernkontrolle

Bearbeite die folgenden transferorientierten Kontrollen ohne vorgegebene Musterlösung im Fragetext. Für jede Aufgabe begründest du die Methode und dokumentierst die Prüfung des Ergebnisses.

Personalplanung: Analysiere eine Kapazitätslücke anhand von Sollbestand, Istbestand, Abgängen und gesicherten Zugängen und identifiziere eine mögliche Doppelzählung.
Recruiting: Bewerte zwei gleich qualifizierte fiktive Bewerbungen anhand vorher festgelegter Kriterien und erkläre, warum private Merkmale nicht zum Auswahlkriterium werden dürfen.
Lohnabrechnung: Leite aus vorgegebenen Brutto- und Abzugsbeträgen das Netto ab, führe eine Gegenprobe durch und benenne drei benötigte Rechtsstandprüfungen.
Schichtarbeit: Überprüfe einen beispielhaften Einsatzplan auf Nettoarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten und eine praktikable Vertretung.
Arbeitsrecht: Erläutere die unterschiedlichen Rollen von Arbeitgeber, Betriebsrat und Auszubildenden bei Einstellung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Datenschutz: Entwirf ein datensparsames Konzept für die Aufbewahrung von Bewerbungs- und Zeiterfassungsdaten mit Berechtigung und Löschprüfung.
Weiterbildung: Entwickle eine messbare Qualifizierungsmaßnahme für die Umstellung auf digitalisierte Auftragsannahme und bewerte Nutzen und Risiken.

Lernnachweis

Pflichtprodukt: Das siebenteilige Personalentscheidungspaket aus dem Praxisfall inklusive der offen gerechneten 1,5-VZÄ-Lücke, nachvollziehbarer Budgetannahme und eines datensparsamen Einsatzplans. Fachwissen: Personalbegriffe, Beschaffungswege, Vertrags-, Entgelt- und Arbeitszeitprinzipien sowie Schutz- und Beteiligungsrechte im Automobilbetrieb. Handlungskompetenz: recherchieren, rechnen, Varianten abwägen, rechtsrelevante Unsicherheit erkennen, fachgerecht präsentieren und eigene Grenzen benennen. Nachweise: Rechentabelle mit Formel, Musteranzeige in zwei Sprachen, Auswahlmatrix, Arbeitszeitkontrolle, Kompetenzentwicklungsplan und Quellenprotokoll. Transfer: begründete Anpassung des Plans an eine unerwartete Service-Spitze und selbstkritische Reflexion der eigenen Rolle als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer.

Rückmeldung: Verwende das 100-Punkte-Raster des Praxisfalls. Peer-Feedback bezieht sich auf Genauigkeit, Nachvollziehbarkeit, Fairness und Datenschutz, nicht auf persönliche Eigenschaften. Überarbeitungen benennen mindestens eine korrigierte Annahme und eine verbesserte Dokumentationsentscheidung. Eine rein automatische Punktezahl ist keine staatliche Prüfung oder arbeitsrechtliche Freigabe.

OER und Wikipedia

Fach- und Rechtsquellen (Abrufstand: Oktober 2026; vor Anwendung erneut prüfen):

KMK-Rahmenlehrplan Automobilkaufmann/-frau, LF 9 auf PDF-Seite 16: maßgeblicher Kompetenzrahmen, hier sinngemäß in eigene Lerntexte übertragen.
BIBB-Berufsprofil und Ausbildungsordnung: geltende berufliche Aufgaben und Ausbildungsstruktur.
Landesbildungsserver Baden-Württemberg, Lernfeld 9: zusätzliche Unterrichts- und Lernsituationsbezüge; lokale Umsetzung abstimmen.
§ 11 AGG und § 99 BetrVG: Stellenanzeigen und Beteiligung.
§ 2 NachwG, § 3 ArbZG sowie § 3 BUrlG: Vertragsnachweise, Arbeitszeit und Urlaub.
§ 623 BGB, § 102 BetrVG und § 109 GewO: Kündigungsform, Anhörung und Zeugnisse.
DSGVO, insbesondere Art. 5 und DGUV, Bildungsbereich Büro: Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Geprüfte Medien und Rechtehinweise: Die drei Wikimedia-Commons-Dateiseiten belegen Dateiname, Urheberschaft und Lizenz; für Videos sind die offiziellen öffentlichen YouTube-Einträge nach Titel und Kanal geprüft, eine Creative-Commons-Freigabe wird nicht behauptet.

Eingebundenes Medium	Nachweis und Lernnutzen	Urheber	Rechtehinweis
File:Organization Structure.svg	Commons-Dateiseite; Organisationsaufbau	MovGP0	Public Domain laut Dateiseite
File:Woman Conducting an Interview.jpg	Commons-Dateiseite; Gesprächsführung	amtec_photos, Bildnachweis amtec.us.com	CC BY-SA 2.0
File:Project Management - Timesheet Time Tracking.svg	Commons-Dateiseite; Zeitdokumentation	Practicalpm	CC BY-SA 4.0
https://www.youtube.com/watch?v=A-BF5_WaF8Q	Gehaltsabrechnung einfach erklärt; Abzüge nachvollziehen	Mehr als Geld – by Sparkasse	Urheberrechtlich geschützt; Plattform-Einbettung, keine OER-Nachlizenzierung
https://www.youtube.com/watch?v=4zpBKX5f0kg	Arbeitszeugnis: einfaches und qualifiziertes Zeugnis; Zeugnisarten	ver.di	Urheberrechtlich geschützt; Plattform-Einbettung, keine OER-Nachlizenzierung

Weiterführender freier Überblick in deutscher Sprache:

Wikipedia kann grundlegende Begriffe ergänzen, ist aber keine Ersatzquelle für Gesetze oder Tarifverträge. Medienbeispiele sind allgemeine Veranschaulichungen und zeigen keinen echten Fall des Übungsbetriebs.

Verknüpfte Lernbereiche

Personalwirtschaft

Für fachübergreifende Projekte verknüpfst du Wirtschaft, Mathematik, Deutsch, Englisch, Informatik und Ethik: Rechenmodelle, verständliche Gesprächsführung, englische Stellenanzeigen, verantwortlicher IT-Einsatz, faire Entscheidungen und Zukunft des Autohauses. Ein geeignetes Teamprojekt ist die datensparsame Simulation eines kompletten Einstellungs- und Onboarding-Prozesses, abschließend mit Peer-Review anhand des Bewertungsrasters.